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Warum Frauen die lineare Berufslaufbahn verlassen

Derzeit wird viel darüber gesprochen, wie weibliche Führungskräfte vermehrt in Top-Führungspositionen gebracht werden können.

28. November 2014

Derzeit wird viel darüber gesprochen, wie weibliche Führungskräfte vermehrt in Top-Führungspositionen gebracht werden können. Sicherlich richtig ist, dass sich die Kluft in Bezug auf Entlohnung und Chancengleichheit in den meisten Ländern nur langsam schließt. Doch erfolgreiche CEOs und CFOs sind der lebende Beweis, dass es sich dabei um keine unüberwindbare Hürde handelt.

Wollen Frauen überhaupt in Top-Führungspositionen?

Betrachten wir unser Unternehmen (JLL), so werden einige Top-Positionen (einschließlich der Rolle des CFO) sehr erfolgreich von Frauen wie Christie Kelly, Global – Chief Financial Officer, und Trish Maxson, Global – Chief HR Officer, ausgefüllt.

Grundsätzlich würde ich jedoch bezweifeln, dass dies die ganze Wahrheit ist. Es muss gründlich erforscht werden, warum Frauen möglicherweise gar keine Top-Führungspositionen anstreben. Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht?

Die drei wichtigsten Phasen im Leben einer Frau

Es gibt wahrscheinlich drei entscheidende Phasen im Leben einer Frau, in denen die Entscheidung, zu bleiben oder zu gehen, dazu führen kann, dass die traditionellere Berufslaufbahn verlassen wird: Wenn sie Kinder bekommt, wenn die eigenen Kinder die oft rebellischen Jahre der Pubertät, möglicherweise verbunden mit alternden Eltern oder anderen Familienangehörigen, durchleben, und wenn die Kinder das Nest verlassen und sich die Wertevorstellungen wegbewegen von Geld und Macht.

Frauen und Männer haben sehr unterschiedliche Sichtweisen zu „Top“

Betrachtet man dies im Licht der bewährten Bedürfnispyramide von Maslow, wird klarer, warum nicht mehr Frauen in Führungspositionen anzutreffen sind. Es liegt nicht nur daran, dass sie keine Chancen erhalten, sondern zunehmend auch daran, dass sie sich nicht für das erforderliche Lebensmodell und die geforderte Arbeitseinstellung entscheiden.

Wenn sich Frauen die Pyramide hocharbeiten, werden die Grundbedürfnisse zunehmend gestillt, während die Spitze für die beiden Geschlechter sehr unterschiedlich erscheint. Irgendwo zwischen „Selbstwertschätzung“ und „Selbstverwirklichung“ gehen die Einstellungen oft auseinander.

Das Leben hat mehr zu bieten als Geld und Macht

In ihrem Buch „Thrive: The Third Metric to Redefining Success and Creating a Life of Well-Being, Wisdom, and Wonder“ beschreibt Ariana Huffington, dass immer mehr Menschen erkennen, dass „ein wirklich erfolgreiches Leben weitaus mehr ist, als lediglich mehr zu verdienen und ein Eckbüro zu ergattern. Unser unaufhörliches Streben nach Geld und Macht hat dazu geführt, dass wir die Verbindung zu dem, was wirklich wichtig ist, verloren haben.“

Während die meisten männlichen Kollegen nach Geld und Macht streben, um ihren Selbstwert zu bestimmen und ihren eigenen Lebensentwurf zu gestalten, suchen Frauen oft nach einer dritten Erfolgsgröße: der Sinn- und Zweckhaftigkeit – die Fähigkeit, einen Wert zu schaffen, der über die persönliche Ebene hinausgeht – soziale Vernetzung. Es geht ihnen um einen Beitrag zu einer besseren Zukunft für die nächsten Generationen, d.h. um Fürsorge und Unterstützung anstelle von Eroberung.

Frauen und ältere Arbeitnehmer benötigen mehr Flexibilität

Die wichtigsten Erfolgsfaktoren zur Förderung der Geschlechterdiversität hängen also in erster Linie von geeigneten Personalstrategien ab. Die physische Arbeitsumgebung hat dabei lediglich eine unterstützende Funktion.

Dasselbe gilt für eine zunehmend älter werdende Belegschaft. Auch in dieser speziellen Gruppe sind die Vorteile eines hohen Grads an Reife, Erfahrung, Wissen und stetigem Vertrauen in ständig wechselnden und unbeständigen Geschäftszyklen von entscheidender Bedeutung.

Das Personalwesen muss flexiblere Arbeitsmodelle anbieten, welche die sich verändernden körperlichen und geistigen Ausdauer-Niveaus und potenzielle gesundheitliche Konsequenzen berücksichtigen. Diese Flexibilität wird durch die IT hervorragend unterstützt, auch wenn für die Generationen, die nicht im digitalen Zeitalter aufgewachsen sind, zusätzliche Schulungs- und Beratungsmaßnahmen erforderlich sein können.

Frauen und Ältere brauchen unterstützende Arbeitsplätze

Die physische Arbeitsumgebung, d.h. die Beleuchtung, Ergonomie und Qualität des Arbeitsplatzes, spielt eine besonders wichtige Rolle. Eine kürzlich vom World Green Building Council durchgeführte und von JLL unterstützte Metastudie kommt zu dem Schluss, dass „es eindeutige Belege gibt, die zeigen, dass die Gestaltung eines Büros die Gesundheit, das Wohlbefinden und die Produktivität seiner Nutzer beeinflusst.“

Die Studie stellt fest, dass bereits geringfügige Verbesserungen an den Arbeitsumgebungen durch reduzierte Fehlzeiten, eine höhere Kreativität und konzentriertere Mitarbeiter zu Kosteneinsparungen und Umsatzsteigerungen führen können.
Ruhe- und Entspannungszonen sind sehr wichtig, um die Produktivität und Fitness älterer Mitarbeiter zu erhalten. Weitere Sport- und Meditationsangebote innerhalb und außerhalb der unmittelbaren Büroumgebung können sich ebenfalls in der Unternehmensbilanz niederschlagen.

Zusammengefasst: Wenn das gesamte Potenzial unserer weiblichen und männlichen Mitarbeiter genutzt werden soll, müssen die Funktionsbereiche Immobilien und HR gemeinsame, an den Bedürfnissen der Mitarbeiter ausgerichtete Strategien entwickeln. Flexibilität, Wahlmöglichkeiten und Selbstbestimmtheit sind entscheidende Erfolgsfaktoren, während Kosteneinsparungen sinnvoll und sorgfältig gegen Produktivitätssteigerungen abgewogen werden müssen.