Warum Unternehmen Diversität fördern und fordern sollen

Das Thema „Diversity“ wird zunehmend relevanter für die Unternehmensstrategie. Doch in Deutschland ist die Debatte oft auf Frauen in Führungspositionen verengt. Das greift viel zu kurz, denn Diversität zeigt sich im Arbeitsleben auf sehr verschiedene Arten. Ebenso gibt es nicht einzelne Merkmale, die eindeutig und isoliert voneinander betrachtet werden können. Hier kommt die „Intersektionalität“ ins Spiel, die Unternehmen vor neue Herausforderungen stellt: Es kommt auf das Bewusstsein von Ungleichheit an und den Umgang damit.

Wo sich Diversität und Intersektionalität unterscheiden

Der Begriff Diversität an sich impliziert nicht nur eine Dimension, sondern beschreibt, dass oft gleich mehrere Kategorien ineinandergreifen (siehe Grafik). Eine afro-amerikanische Frau kann zum Beispiel älter und homosexuell sein. Demnach bezieht sich die Kategorie „Ethnie” eher auf eine übergreifende Gruppe, die wiederum auch die Kategorie „sexuelle Orientierung“ umfasst. Diversität ist die Einbeziehung aller Kategorien gleichzeitig. „Diversity, Equity & Inclusion“ (DEI) erkennt, fördert und unterstützt alle Dimensionen von Diversität gleichermaßen – anstatt sich nur auf eine Kategorie zu fokussieren. JLL-Umfragen zeigen, dass 76 Prozent der Befragten bevorzugen, in einer diversen Firma zu arbeiten und ethnisch diverse Teams erzielen 35 Prozent mehr Performance. Diversität im Unternehmen und der Belegschaft ist der Schlüssel zu vielfältigen Denkweisen, unterschiedlichen Perspektiven und die Basis für Omni- sowie Interdisziplinarität. 

_{Source: DEI Standard for the Built Environment | JLL | November 2022}

Der Begriff „Intersektionalität“ benennt hingegen die Überschneidung und das Zusammenwirken mehrerer Diskriminierungsformen. Unter dem englischen Wort „Intersectionality“ versteht man die Mehrfachdiskriminierung der gleichen Person aus unterschiedlichen Gründen. Kurz zusammengefasst: Diversität ist der neutrale Begriff für Vielfalt (jeder Mensch ist anders), während sich Intersektionalität auf die Diskriminierung im negativen Sinne der Diversität bezieht.

Diversität am Arbeitsplatz 

Ziel für Unternehmen sollte es immer sein, das Bewusstsein für eine in sich vielfältige Diversität zu schärfen. Das erfordert das grundsätzliche Verständnis von Gleichwertigkeit in der Vielfalt. Nur wenn alle Dimensionen gleich betrachtet werden, entsteht das Konzept von DEI. DEI als Strategie besteht im Kern aus der Wertschätzung (im Vergleich zu Toleranz) von Diversität: Es muss ein Bewusstsein für Ungleichheit geschärft werden, um diese unterschiedlichen, aber gleichzeitigen Diversitätsdimensionen in der Arbeitswelt ganzheitlich integrieren und fördern zu können.
DEI ist keine Anforderung, die man über eine Quote erfüllen kann; sondern ein kultureller, zwischenmenschlicher Aspekt innerhalb einer Firma. Er setzt Verständnis und ein Bewusstsein für vielfältige Vielfalt voraus.

Was können Unternehmen tun?

Um das Konzept des diversen Ansatzes zu begreifen, sind Unternehmen gefordert, Diskussionen über Vielfalt und Integration zu ermöglichen und voranzutreiben. Das Verständnis von sich überschneidenden Benachteiligungsformen innerhalb einer Belegschaft kann Betroffenen selbst aber auch der Gemeinschaft helfen, Strategien zur Unterstützung derjenigen zu entwickeln, die möglicherweise benachteiligt sind. Aber es kann auch helfen, Privilegien zu erkennen, Stärken einzusetzen und zur Unterstützung von Kolleginnen und Kollegen zu nutzen, um gleiche Bedingungen für alle zu schaffen. Neurodiversity ist zum Beispiel ein Thema, das zunehmend Aufmerksamkeit erhält, da dies meist nicht von außen zu sehen ist und häufig besondere Arbeitsbedingungen fordert. Unter geeigneten Bedingungen können Betroffene sich entfalten und ihre Stärken einsetzen.

Führung ist wichtig

Damit Vielfalt und Integration Teil der Unternehmenskultur werden, müssen sich die Menschen im gesamten Unternehmen verantwortlich und gefördert fühlen. Die Kultur jeder Organisation wird jedoch maßgeblich von Führung bestimmt. Wenn die Führungsebene gleichwertige Vielfalt sowie Diversität widerspiegelt, werden vielfältige Sichtweisen und Inputs gefördert und gefordert. Und sie wird in der Art und Weise, wie sie agiert und Teams führt, weitaus integrativer sein. Das lässt sich bereits mit wenig Aufwand starten, indem Unternehmen beginnen, unterschiedliche Dimensionen von Diversity anzusprechen, einen Dialog mit den Mitarbeitenden zu initiieren und DEI zu einem offenen Gesprächsthema zu machen.